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KPI

Intro

Short for Key Performance Indicator.

企业关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

KPI的理论基础是二八原理,是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理,即一个企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向,即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是,所谓的绩效考核,一定放在关键绩效指标上,考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

Related notions

KPA

KPA(Key Process Area )意为关键过程领域,这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时,这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标(Goal),并且指明了一组相关联的关键实践(Key Practices)。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标,从而达到增加过程能力的效果。

当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候,可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求,形成多个目标,对多个目标进行检查,达到考量的结果。

KPA是做好周计划和日计划的常用工具,通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。

KRA

KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。每个KRA都涵盖了几个KPI。

BSC

BSC(The Balanced Score Card)意为平衡计分卡,是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考核。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具。

我们可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起来,就会发现KPA是指标量化执行阶段,KPI是指标量化考核阶段,KRA是指标必要达成的结构性目标管理阶段,BSC是指标的[[战略管理]]阶段,这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词。这也是企业实施绩效量化管理发展的四个阶段。

Start-up

总结下来,空间和利益,是最核心的东西。空间代表成长,利益代表生存。

公司的目标与员工的职业规划统一也很重要,员工为公司创造价值时,也能实现自身价值。

还包括管理者的人格魅力,专业和人品得到下属认可。

创业公司最核心的是团队,一流选手只喜欢和一流选手合作。

站在公司对员工的角度,员工要先获得信任,才得到机会。

提升核心价值,附加价值随之而来。不要过分计较眼前得失,薪资如何?title如何?住什么样的房子?开什么车?这些都是附加价值,而你要做的是提高核心价值。当你的核心价值提高了,附加价值随之而来。

FAQ

HR6大模块

club.hr.com: HR6个模块的重要度.

绩效考核的方法

分企业绩效、部门绩效和个人绩效。 月度部门绩效考核采用的是KPI。针对员工的采用的是MBO和平衡积分卡。

HR的工作

hr.com.cn

CEO们期望HR做好的4件事

CEO如何检查HR做得好不好?问三个问题即可:

Perks and Benefits

高福利、高薪酬,再加上贴心的人文关怀 谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬:谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上,各自发挥着不同的作用。 对外,谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力;对内,充分考虑不同岗位,职级以及员工工作表现的差异性,建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权,并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的员工,越得到更高的工资、奖金和股票期权,从而保障员工的收入与绩效充分接轨。 目前,薪酬已经不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。 谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明的人才闻名,但留住这些人才并非易事。为此,谷歌采取过一个提升士气的大胆措施:为全体员工加薪10%. 薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。当员工的低层次薪酬需求得到满足以后,通常会产生更高层次的薪酬要求。员工的薪酬需求是多层次并存的,因此,企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬的需求。 员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高,薪酬对于员工的激励作用就越大。反之,如果员工的薪酬需要得不到满足,则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对于组织的忠诚度下降等多种不良后果。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,激励起着至关重要的作用。 信息传递的功能 薪酬管理可以作为一个辅助的手段,多方位向员工传递各种信息。薪酬水平的变动,可以将企业的发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。例如:工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定。而对于员工来说,薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。在现代社会中,薪酬作为流动社会中的一种市场信息很好地说明了一个人在社会与经济上所处的位置。 谷歌奖金不是根据工作分量分配,而是依赖于项目的重要程度。 在谷歌公司实行的还有另外一种奖励机制:每个季度末,公司会将每一个项目向所有员工公示,并且贴上完成该项目员工的名字、照片。 有效的薪酬体系应该对内具有公平性,对外具有竞争性。高素质、高技能、高创造性的员工应该获得更高的薪酬,人才的价值应该在分配中得到体现。 每一名员工每年获得的GSU数量将根据员工个人的绩效以及他们的期权成交价格相对于其他同时入职工期权成交价格的比较而做出调整。 目的:它显著地消减了原始股成交价格的波动性带来的偏差;同时通过将更直接地回报与绩效相联系,提供了更有效的激励。 住房占相当大的比重,企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款等。 为了让员工保持愉快的心情,谷歌制定了高标准的员工福利政策,包括设置健身中心、免费美食、免费理发、医疗服务以及各种高科技清洗服务等。谷歌希望用这些项福利达到几大目标,包括在竞争激励的市场上吸引最优秀的人才;让员工在公司享用美食和处理私人事务,从而可以长时间的加班;告诉员工公司看重他们的价值。 今年年初,谷歌又推出了一项新福利:如果员工不幸去世,其配偶还能在未来10年享受去世员工的半数薪酬;他们的未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19周岁。除此之外,配偶还能获得去世员工的股权授予。这项福利给谷歌人才战略带来的无形效果是难以估量的。 美国塞洛塔公司针对公司员工的调查报告表明,员工入职的时候都是情绪高涨的,但在短短六个月之后,热情就会急剧下降,因为员工感到自己不被重视。谷歌公司为员工提供优厚的福利,正是公司注重员工价值的一种体现。 谷歌人才管理的最大特点表现为:给其独特的工作环境,丰厚的福利,有一套公平、合理、诱人的奖励机制,平等互敬的工作氛围,透明化管理。 了新的薪酬战略管理理念、管理模式、管理方法和激励机制,将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国,给我国企业的薪酬改革提出了前所未有的挑战。企业开始探索如何通过薪酬战略的制定,在日趋激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势。 企业制定出公平合理的薪酬体质,能在精神和物质上激励员工,充分发挥薪酬激励作用,调动员工工作积极性,促进公司与员工结成利益共同体关系,使员工和企业共同发展。可见如何采用适当的薪酬激励方式,使项目团队的工作绩效提高,正在成为企业迫切需要解决的问题谷歌人才管理的最大特点表现为:给其独特的工作环境,丰厚的福利,有一套公平、合理、诱人的奖励机制,平等互敬的工作氛围,透明化管理。㈠充分发挥薪酬管理对员工的激励作用 谷歌的最大优势在于对员工的重视,充分尊重员工的个性发展,用宽松自由的外部环境和合理的薪酬机制激发员工的工作积极性和工作效率。有效的薪酬激励更多地从尊重员工的能力、愿望、个人决策和自主选择角度出发,从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。建立更加合理和吸引人得薪酬机制,薪酬政策已成为企业市场形象的重要组成部分。 1.建立在公平基础上的薪酬提高 企业内部的员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平,所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪,只有保证公平才能保证工作质量。 2.薪酬与绩效挂钩 具有激励性质的薪酬必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一,员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值,以达到“互利共赢”的效果。3.合理的薪酬层次 发差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进,合理的薪酬差距也必须建立在公平的基础上。4.平衡好薪酬结构 无论企业采取何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。在薪酬战略里,薪酬构成方式占很重要的位置。人力资源管理者一定要平衡好薪酬结构中固定薪酬和可变薪酬的比例。可变薪酬在薪酬中所占比例甚微的薪酬结构,往往会抑制员工创新精神,形成不思提高的企业文化。加大可变薪酬的比例也就是向管理层提供了获得更高奖金的机会。此外还可以鼓励管理者进行明智的冒险和不断寻求改善。可变薪酬结构能够吸引更多的创业者和创新者的加盟企业。谷歌公司通过可变薪酬结构赢得学习、创新声誉,吸引优秀人才增强企业竞争力。5.激励性质的员工福利的设置 福利是员工报酬的一种补充形式,恰当的福利制度同样可以具有激励效果。不同的员工对于福利的需求也是不同的,因此需要有弹性的福利制度。所谓的弹性福利就是允许员工自己选择,把个人需要与福利相结合。谷歌公司的员工福利可谓是全美国最好的:免费的理发、美食、驻公司大夫及高科技"清洁"厕所是外界谈论最多的一些福利待遇。谷歌公司的福利政策就充分体现了企业的人文关怀,这样有利于长期激励。其目的只有一个:凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工努力工作的活力,让企业和员工得以共同发展,化福利为生产力。 ㈡注重团队奖励 团队能够在两个方面提高组织的竞争力:一是提高组织的反应速度和灵活性,二是提高决策的质量。要让团队运作成功,任何制度都应该以团队为主体。很多企业仍然坚持以个人奖励的主体,往往让员工找到借口,以自己的绩效为重,而不愿花心思组织团队。 从激励效果的角度来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱。但是注重团队的奖励往往能促使团队成员之间的合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡现象。团队奖励还有助于对新员工进行有效的在岗培训,因为采用团队薪酬制度以后,老员工认识到帮助新成员尽可能快地提高技能对自己是有利的。如果新员工能够尽快地提高工作技能 那么整个工作团队的工作业绩就会提高,每位团队成员的报酬也就相应地提高。在传统的薪酬制度下,老员工有时把新员工看作是潜在的竞争对手,从而不愿意对新员工进行指导和帮助。所以建立团队奖励计划是必要的。谷歌公司的创始人大奖计划应该值得我们去学习。㈢适当的给予员工“隐性薪酬” 在薪酬激励中,“隐性薪酬”也起到重大作用。比如知识型人员对工作环境的要求较高,包括优越的自然环境,个性化的工作场所和配套良好的通讯、办公设备等。谷歌公司在洛杉矶威尼斯海滩附近租了三座新的办公大楼,占地面积超过10万平方英尺,就是试图用舒适的环境吸引新员工,防止老员工跳槽。 如何善待员工、尊重员工的员工文化,在这一点上谷歌做的很好,谷歌完美诠释了世界上最好公司的内涵。科技再发达,世界再发展,都离不开生产力中最重要、最活跃的因素—人。职员工无比珍惜自己的工作岗位,必将使得在职员工把自己的潜能彻底、无保留的发挥出来。有时员工激发出的潜能给公司带来的贡献将远远超过支出成本。作为一个想谋大、走远的企业就要有谷歌的胸怀和气魄,一定要善待员工、解决员工的后顾之忧,才能凝聚员工的向心力,企业才能一路走好。 全额的商业医疗保险 免费三餐和无限零食饮料,豌豆荚就有。还有很中国特色的,申请北京市什么高新人才奖励(退税),这也是本地私企尤其懂得做好的事情(外企反而做不了)。 公司组织的周末体育活动。